13 임금체계 변경에 따른 임금삭감 불이익 시정

유급 주휴일 인정

피신청인은 신청인의 임금을 2010년과 2011년을 비교하면 임금저하는 없었고 2012년 임금 저하는 신청인의 업무실적 저조로 저하되었다고 주장하나 신청인에 대한 임금저하 여부 조사는 신청인의 2011년도 근로계약서 등 근거자료에 의거 검토한 조사내용을 찾아볼 수 없고, 사용자가 ○○○본부 전 직원을 대상으로 취업규칙 변경 절차에 따라 적법하게 임금체계를 변경하였는지에 관한 조사가 먼저 이루어져야 할 것인데 그에 대한 조사 자료를 찾을 수 없으므로 피신청인이 이와 같은 조사가 이루어지지 않은 상태에서 사용자가 적법하게 취업규칙을 변경하였고, 신청인의 임금이 저하되지 않아「근로기준법」을 위반하지 않았다고 인정하여 신청인의 진정사건을 “행정종결” 처분한 것은 진정사건 조사를 소홀히 한 것으로 판단되므로 피신청인에게 신청인에게 통지한 임금체계 변경에 따른 임금 삭감 불이익 시정 진정사건을 재조사하여 처분 할 것을 의견표명한 사례

임금체계 변경에 따른 임금삭감 불이익 시정

결정개요

1. 민원번호 2AA-1309-290317(의결일：2013. 12. 16.)

2. 피신청인 ○○지방고용노동청장

3. 쟁점사항

신청인의 진정에 대해 적법하게 조사하였는지 여부

4. 처리결과 의견표명

피신청인에게 2013. 4. 26. 신청인에게 통지한 임금체계 변경에 따른 임금 삭감 불이익 시정 진정사건을 재조사하여 처분 할 것을 의견표명한다.

5. 참조법령

「근로기준법」제43조(임금 지급), 제93조(취업규칙의 작성‧신고)

이유

1. 신청 원인

신청인은 서울 ○○구 ○○동 ○○○-○○번지 소재 ○○○○(주)에서 114 안내 업무를 수행하고 있는데 사용자가 2011년부터 임금체계를 고정급에서 변동급으로 임의 변경하여 임금을 삭감당하는 불이익을 받아 피신청인에게 2013. 2. 22. 진정서를 제출하였으나 피신청인은 ○○○○(주) 대표(이하“사용자”라 한다)가 법을 위반한 사실이 없다고 2013. 4. 17. 내사 종결하였는바, 이는 부당하니 재조사를 해 달라.

2. 피신청인의 주장

사용자가 2011. 1. 1.부터 임금체계를 고정급 중심에서 실적기준에 따른 변동급 중심으로 전환하면서 전 직원 대상의 설명회 개최, 취업규칙 변경에 따른 동의서 작성, 개별근로계약서 작성 등 적법한 절차를 거쳐 임금체계를 변경하였고, 2011년 신청인의 근로계약서가 없더라도 신청인의 평균임금이 임금체계 변경 전년도인 2010년보다 상승하여 임금 수준의 저하가 없었고, 2012년도 임금이 저하된 이유는 임금체계 변경이 아닌 신청인의 업무실적 저조로 인한 것이어서 사용자가「근로기준법」을 위반하였다는 혐의사실을 발견할 수 없으므로 2013. 4. 17. 내사 종결한 처분은 정당하다.

3. 사실관계

가. 신청인은 1999. 12. 6.부터 ○○○○(주)에서 ○○○안내 업무를 수행하고 있는데 2011년도 근로계약서를 작성한 사실도 없는데 있다고 거짓말하고, 회사가 임의대로 임금을 삭감하는 등 불이익을 받았다고 주장하면서 2013. 2. 22. 피신청인에게 진정서를 제출하였고, 피신청인은 신청인과 사용자를 출석시켜 사실관계를 조사하였다.

1) 신청인 진술 내용(2013. 3. 12.): 신청인은 1999. 12. 6. 입사 시에는 ○○소속이었으나 이후 ○○○○○○○를 거쳐 현재 ○○○○(주)에서 근무를 하고 있으며, 현재 근무하고 있는 ○○○○(주)이 2011년 임금체계 변경을 하면서 향후 2011년부터 2013년도까지는 현 임금을 보장한다고 약속을 하였으나, 사용자가 임의로 임금체계를 변경하였고, 임금체계 변경 후 임금이 저하되었으며, 2012년도 근로계약서에 별 생각 없이 서명한 것이 임금체계 변경에 동의하게 된 점 등의 시정을 요구하는 진정을 제기하였다.

※ 임금체계 변경 내용: 2010년까지는 고정급(기본급, 성과수당, 급식비)과 변동급(휴일, 시간외근무, 비상콜수당) 및 비정기지급으로 구분되어 있었으나. 2011년 이후에는 고정급에서 고정액이 줄어들고, 역량ㆍ직무수당이 신설되었고, 변동급에서 업적수당이 신설되는 등 실적급 위주로 변동.

2) 사측 대리인(○○○사업 운영부장) 진술 내용(2013. 4. 11.): 신청인은 ○○○본부에서 근무를 하다가 2013. 1. 1.부터 용산본부에서 근무하고 있는 자로서, 신청인이 2011년 이후 임금이 저하되었고 충분한 설명을 듣지 못하였다고 주장하는데 대하여 2010년 말 설명회를 개최하였고, 취업규칙 등 임금체계 변경(고정급 위주에서 변동급으로 변경)에 대한 동의를 받았으며, 특히 신청인은 전문컨설턴트로 근무를 하여 2011년도까지는 임금이 소폭 상승하다가 2012년도는 6개월마다 평가하는 역량평가(친절도, 처리실적, 근무태도 등 근무성적으로 평가)에서 일반직원으로 하향되면서 수당(350,000원→40,000원)이 저하되자 진정을 제기하고 있다고 진술하였다.

※ 임금체계 변경을 입증할 수 있는 자료

□ 2010. 12. 7. 시행한(시행일: 2011. 1. 1.) 취업규칙 변경 [○○○○ 직급, 보수체계 운영기준(안)(○○○직군)] 동의서: 신청인 서명

□ 2010년도 취업규칙 변경 관련 설명회 개최: 2010. 12. 6.(월) 본사 대회의실

□ 신청인이 작성한 2010. 1. 1. 연봉계약서, 2012년도 근로계약서 및 신청인의 2011. ~ 2013년 실적표

□ 기간제직원 관리세칙, ○○○안내인력 운영기준, 컨설팅 직무직군 운영기준, ○○○직군 직급 및 보수체계 개선 직원 설명회 자료 견본

나. 피신청인은 신청인의 진정사건에 대하여 사실관계를 조사한 후 2013. 4. 17. 사용자가 법을 위반하였다는 혐의사실을 발견할 수  없으므로 내사종결 보고를 하고  2013. 4. 26. 신청인에게 진정사건 처리 결과를 통지하였다.

※ 진정사건 내사보고 내용: 2011년도 임금체계 변경을 위하여 2010. 12. 7. ○○○본부 직원을 대상으로 설명회 개최, 의견 수렴, 취업규칙 변경 동의서를 통해 근로자 동의를 받았고, 개별 근로계약서를 작성하였고, 신청인의 2011년도 근로계약서가 분실(사업장 이전으로 미제출)되었더라도 2011년도 임금은 근무실적에 따라 정상적으로 지급되었고, 2012년도 임금 저하는 임금체계 문제가 아니라 신청인의 업무실적 평가 저하로 발생된바, 사용자가 법을 위반한 사실을 발견할 수 없어 동 진정사건에 대하여 2013. 4. 17. 행정종결 처분하였다.

4. 판단

가.「근로기준법」제2조(정의) 제1항 제5호“임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다.”라고, 제43조(임금 지급) 제1항은 “임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.”고 규정하고 있고, 제93조(취업규칙의 작성⋅신고)는“상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다.”라고 규정하고 있으며, 제94조(규칙의 작성, 변경 절차) 제1항은“사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.”라고 규정하고 있다.

나. 고용노동부의「근로감독관 업무편람(2011년)」제3장(임금⋅최저임금⋅퇴직금) 임금반납⋅삭감⋅동결 등에 관한 해석기준(근로기준과-797, 2009. 3. 26.)에 따르면 임금삭감은 장래 일정시점 이후부터 종전보다 임금을 낮추어 지급하는 것으로서 노사가 자율적으로 결정할 사항이라고 규정하고 있다.

<적법절차>

집단적 의사결정 방식에 의해 단체협약이나 취업규칙 변경절차에 따라 결정이 가능하며, 반드시 개별 근로자의 동의를 받아야 하는 것은 아님. 원칙적으로 단체협약이 적용되는 경우 단체협약 갱신만으로 가능하며, 단체협약이 없거나 단체협약 비적용자에게는 취업규칙 변경(불이익 변경)절차를 거치거나, 근로계약으로 임금수준을 정하고 있는 경우에는 근로계약을 갱신해야 함.

<삭감수준>

최저임금 수준 이하로 삭감할 수 없으며, 근로기준법에서 정하고 있는 법정수당(시간외 수당 등)에 대해서는 법정기준 미만으로 삭감할 수 없음.

다. 고용노동부의 2012. 8. 28. 임금 삭감에 대한 개별동의 여부 질의에 대한  회신에 따르면, 취업규칙에 규정을 두지 않고 관행적으로 지급되어온 토요가급에 대하여 장래에 발생할 토요가급 삭감이 취업규칙 변경 절차(근로자 과반수 의견 수렴)에 따라 이루어졌다면 반드시 개별 근로자의 동의를 받을 필요는 없고, 해당 근로자가 토요가급 삭감에 대하여 이의를 제기하지 않고 변경된 근로조건 하에서 상당기간 근로를 제공하여 왔다면 이는 변경된 근로조건에 묵시적으로 동의한 것으로 보는 것이 타당하다고 회신하였다.

라. 신청인은 사용자가 임의로 2011년 임금체계를 변경하여 신청인의 임금이 저하되었다고 주장하고 있고, 이에 대해 피신청인은 2010. 12. 7. ○○○본부 전 직원을 대상으로 설명회를 개최하고, 변동된 임금체계에 대하여 직원들의 의견을 수렴하고 취업규칙을 변경하고, 개별근로자들과 근로계약서를 작성하였기에 적법하게 임금체계를 변경하였으며, 신청인의 2011년 근로계약서가 없다고 하더라도 신청인의 임금이 2010년보다 소폭 상승하여 임금이 저하되지 않았고, 2012년 임금은 사용자의 신청인에 대한 업무실적 평가에 따라 업무 실적의 저하가 원인이 되어 임금액이 저하되었으므로 사용자가「근로기준법」을 위반하였다는 혐의사실을 발견할 수 없다고 주장하므로 검토하여 보건대,「근로기준법」상 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 하고, 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받도록 규정하고 있고, 고용노동부의 근로감독관 업무편람(2011년)의 임금반납⋅삭감⋅동결 등에 관한 해석기준(근로기준과-797, 2009. 3. 26.)에 따르면 임금삭감은 장래 일정시점 이후부터 종전보다 임금을 낮추어 지급하는 것으로서 노사가 자율적으로 결정할 사항이나 집단적 의사결정 방식에 의해 단체협약이나 취업규칙 변경절차에 따라 결정이 가능하며, 반드시 개별 근로자의 동의를 받아야 하는 것은 아니라고 해석하며, 고용노동부의 2012. 8. 28. 임금 삭감에 대한 개별동의 여부 질의에 대하여 취업규칙에 규정을 두지 않고 관행적으로 지급되어온 ○○수당에 대하여 장래에 발생할 ○○수당 삭감이 취업규칙 변경 절차(근로자 과반수 의견 수렴)에 따라 이루어졌다면 반드시 개별 근로자의 동의를 받을 필요는 없고, 해당 근로자가 ○○수당 삭감에 대하여 이의를 제기하지 않고 변경된 근로조건 하에서 상당기간 근로를 제공하여 왔다면 이는 변경된 근로조건에 묵시적으로 동의한 것으로 보는 것이 타당하다고 회신한 사실에 의하여 ○○○○(주)의 취업규칙이「근로기준법」에 의거 적법하게 변경되었다면 신청인의 2011년도 근로계약서가 사용자의 주장처럼 사업장 이전 시 분실되었고, 신청인의 임금이 다소 저하되었다 하더라도 위법하다고 보기는 어려운 것으로 판단된다. 그러나 피신청인은 신청인의 임금을 2010년과 2011년을 비교하면 임금저하는 없었고 2012년 임금 저하는 신청인의 업무실적 저조로 저하되었다고 주장하나, 피신청인이 제출한 자료를 검토해 보건대, 신청인에 대한 임금저하 여부 조사는 신청인의 2011년도 근로계약서 등 근거자료에 의거 검토한 조사내용을 찾아볼 수 없고, 또한 고용노동부의 임금반납⋅삭감⋅동결 등에 관한 해석기준에 따르면 임금삭감 등은 노사 자율로 결정할 사항이고 반드시 개별 근로자의 동의를 받아야 하는 것은 아니라고 해석하고 있지만,「근로기준법」상 집단적 의사 결정 방식에 의한 취업규칙 변경 절차에 따라 결정이 가능한바, 사용자가 ○○○본부 전 직원을 대상으로 취업규칙 변경 절차에 따라 적법하게 임금체계를 변경하였는지에 관한 조사가 먼저 이루어져야 할 것인데 그에 대한 조사 자료를 찾을 수 없다. 따라서 피신청인이 위와 같은 조사가 이루어지지 않은 상태에서 사용자가 적법하게 취업규칙을 변경하였고, 신청인의 임금이 저하되지 않아「근로기준법」을 위반하지 않았다고 인정하여 신청인의 진정사건을 2013. 4. 17.“행정종결”처분한 것은 진정사건 조사를 소홀히 한 것으로 판단된다.

5. 결론

그러므로 임금체계 변동에 따른 임금저하 불이익 시정을 요구하며 진정사건 재조사를 구하는 신청인의 주장은 상당한 이유가 있다고 인정되므로「부패방지 및 국민권익위원회의 설치 및 운영에 관한 법률」제46조 제2항에 따라 피신청인에게 의견표명하기로 하여 주문과 같이 의결한다.