중앙행정심판위원회

재     결

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사 건		2023-11089 출산육아기 고용안정장려금 회수처분 취소청구
청 구 인		○○○ ***도
피청구인		○○○○
심판청구일		2023. 5. 18.

주       문

피청구인이 2023. 2. 28. 청구인에게 한 출산육아기 고용안정장려금 회수처분을 취소한다.

청 구 취 지

주문과 같다.

이       유

1. 사건개요

가. 청구인은 ***의 대표자로서, 소속 근로자 ○○○(이하 ‘이 사건 육아휴직자’라 한다)에게 1년간의 육아휴직을 부여하고 대체인력 △△△(이하 ‘기존 대체인력’이라 한다)을 채용하였다는 이유로 피청구인으로부터 기존 대체인력을 대상으로 하여 2021. 6. 7.부터 2022. 2. 20.까지 기간에 대한 출산육아기 고용안정장려금(대체인력 인건비 지원, 이하 ‘이 사건 장려금’이라 한다)을 지급받았는데, 기존 대체인력이 2022. 2. 20. 개인사정으로 퇴사하자 청구인은 2022. 2. 22. 근로자 □□□(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)를 이 사건 육아휴직자의 대체인력으로 채용하고 피청구인으로부터 이 사건 근로자를 대상으로 2022. 3. 1.부터 2022. 8. 31.까지 기간에 대한 이 사건 장려금 총 240만원을 지급받았다.

나. 청구인이 2022. 11. 11. 피청구인에게 이 사건 근로자를 대상으로 2022. 9. 1.부터 2022. 10. 31.까지 기간에 대한 이 사건 장려금을 신청하자, 피청구인은 관계법령의 개정으로 육아휴직 지원금이 신설됨에 따라 2022년 1월부터 기존 육아휴직 대체인력 지원금 제도가 폐지되어 2021. 12. 31. 이전 육아휴직을 허용하고 2021. 12. 31. 이전 대체인력을 채용한 사업주에 한하여 이 사건 장려금을 지급하는데, 이 사건 근로자는 2022. 2. 22. 신규채용 되었다는 이유로 2023. 2. 27. 청구인에게 이 사건 장려금 부지급 결정을 하고 2023. 2. 28. 이 사건 근로자를 대상으로 기 지급된 이 사건 장려금 240만원에 대한 회수처분(이하 회수처분만을 ‘이 사건 처분’이라 한다)을 하였다.

2. 청구인 주장

청구인은 피청구인에게 기존 대체인력을 대신하여 이 사건 근로자를 새로 채용할 경우 이 사건 장려금 수급에 이상이 있는지 여부를 문의한 결과 피청구인으로부터 이상 없다는 확답을 받고 기존 대체인력의 자진퇴사 이후 공백 없이 이 사건 근로자를 채용한 것인바, 기존 대체인력의 퇴사와 이 사건 근로자의 채용에 있어서 청구인에게는 어떠한 책임도 없는 점, 청구인 사업장에서 청구인을 제외한 근로자는 이 사건 육아휴직자 뿐이므로 이 사건 육자휴직자에 대한 대체인력의 고용은 반드시 유지되어야 한다는 점과 이 사건 장려금의 목적이 근로자의 고용안정 및 사업주의 경영안정을 위한 점 등을 고려할 때 이 사건 처분은 위법･부당하므로 취소되어야 한다.

3. 피청구인 주장

2022년 육아휴직 지원금이 신설됨에 따라 2022년 1월부터 기존 육아휴직에 대한 대체인력 지원금 제도가 폐지되었으나, 개정 ｢고용보험법 시행령｣ 부칙 제4조(2022. 1. 1. 시행)에 따라 개정 시행령의 시행일 전 대체인력 지급요건을 갖춘 사업주는 개정규정에도 불구하고 종전의 규정을 적용하여 육아휴직 대체인력 지원금을 지원하도록 되어 있고, ｢출산육아기 고용안정장려금 Q&A｣(2023. 5.)에 따르면 개정 시행령의 시행일 전 대체인력 지급요건을 갖추어 대체인력 지원금을 지원받아오던 사업주라 하더라도 개정 시행령 시행일(2022. 1. 1.) 이후 대체인력이 퇴사함에 따라 다른 대체인력을 새로 고용한 경우 개정 규정 시행 전에 갖춰진 대체인력 지원금의 지급요건은 대체인력의 퇴사로 인해 소멸되었으므로 종전의 규정을 계속 적용할 수 없다고 되어 있는데, 청구인의 경우 기존 대체인력의 퇴사로 인하여 개정 시행령 시행 전에 갖춰진 대체인력 지원금 지급요건은 소멸되었으므로 개정 시행령 시행 이후 채용된 이 사건 근로자에 대하여 기존의 규정을 계속하여 적용할 수 없다. 따라서 피청구인이 청구인에게 한 이 사건 처분은 적법･타당하므로 이 사건 심판청구는 기각되어야 한다.

4. 관계법령

고용보험법 제23조, 제115조

고용보험법 시행령 145조

구 고용보험법 시행령(2021. 12. 28. 대통령령 제32274호로 개정되어 2021. 12. 30. 시행된 것, 이하 ‘개정 전 시행령’이라 한다) 제29조

구 고용보험법 시행령(2021. 12. 31. 대통령령 제32301호로 개정되어 2022. 1. 1. 시행된 것, 이하 ‘개정 후 시행령’이라 한다) 제29조, 부칙 제4조

5. 인정사실

청구인과 피청구인이 제출한 육아휴직 등 확인서내역 조회 출력물, 고용보험 이력조회 출력물, 대상자별 지원금 내역조회 출력물, 사업주 지원 고용장려금 시행지침 등 각 사본의 기재내용을 종합하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다.

가. 청구인은 2020. 5. 1. 이 사건 육아휴직자를 정규직으로 채용하였고, 이 사건 육아휴직자에게 출산전후휴가 및 육아휴직을 허가하였다.

나. 고용보험 이력조회 출력물에 따르면 기존 대체인력은 청구인 사업장에서 2021.  6. 7. 고용보험 피보험자격(이하 ‘피보험자격’이라 한다)을 취득하였고, 개인사정으로 인한 자진퇴사를 사유로 2022. 2. 20. 피보험자격을 상실하였다.

다. 청구인은 기존 대체인력이 퇴사함에 따라 2022. 2. 22. 이 사건 육아휴직자의 대체인력으로 이 사건 근로자를 채용하여 피청구인에게 이 사건 장려금 지급신청을 하였고, 피청구인은 청구인에게 이 사건 근로자에 대한 이 사건 장려금 총 2,400,000원을 지급하였다.

라. 청구인은 2022. 11. 11. 피청구인에게 이 사건 근로자를 대상으로 하여 2022. 9. 1.부터 2022. 10. 31.까지 기간에 대한 이 사건 장려금을 신청하였고, 피청구인은 2023. 2. 27. 청구인에게 이 사건 근로자는 2022. 2. 22. 신규 채용된 대체인력으로 이 사건 장려금 지급대상에 해당되지 않는다는 이유로 이 사건 장려금 지급거부처분을 하고 2023. 2. 28. 이 사건 처분을 하였다.

마. 고용노동부의 2021년 및 2022년 ｢사업주 지원 고용장려금 시행지침｣(이하 각각을 ‘2021년 시행지침’ 및 ‘2022년 시행지침’이라 한다) 중 이 사건 장려금 지원요건의 주요 내용은 다음과 같다.

- 다   음 -

<2021년 시행지침>

Ⅱ. 총칙

1. 목적 및 적용범위

1-3. 지침 적용 대상기간

이 지침은 2021년 1월 1일 이후에 고용창출장려금 또는 고용안정장려금 지원 사업에 참여를 신청한 경우에 적용하며, 사업별로 달리 정한 경우 그에 따른다.

5. 지침 시행일 및 적용례

① 이 지침은 2021년 1월 1일부터 시행

② 동 지침 시행 후 참여를 신청한 고용창출장려금, 고용안정장려금에 대하여 적용하며 그 외 사업별로 정한 경우에는 그에 따름

Ⅳ. 출산육아기 고용안정장려금 지원

3. 지원요건

3-2. 대체인력의 인건비 지원

① 출산전후휴가, 유산･사산휴가, 육아휴직, 육아기 근로시간 단축을 30일 이상 부여하고 대체인력을 고용

- (고용시점) 다음의 어느 하나에 해당하는 경우

㉠ 출산전후휴가, 유산･사산휴가, 육아휴직, 육아기근로시간단축의 시작일 전 60일이 되는 날(출산전후휴가에 연이어 유산･사산휴가, 육아휴직, 육아기근로시간 단축을 시작하는 경우에는 출산전후휴가 시작일 전 60일이 되는 날) 이후 새로 대체인력을 고용하여 30일 이상 계속 고용한 경우

<2022년 시행지침>

제1부 고용장려금 주요 개편 사항

Ⅱ. 2022년 주요 제도 개편 내용

□ 고용안정장려금

지원금	개정사항	주요내용	비고
출산육아기 고용안정 장려금	육아휴직 지원금 신설	육아휴직을 허용한 우선지원대상기업 사업주에게 월 30만원을 지원하고, 12개월 내 자녀에 대해 육아휴직 허용 시 특례* 적용 * (특례) 12개월 내 자녀 대상 3개월 이상 육아휴직을 허용한 사업주에게 첫 3개월 동안 월 200만원 지원	’22년 1월 1일 이후 육아휴직을 부여한 기업부터 적용
	신청주기	3개월 단위로 신청
	육아휴직 대체인력 지원금 폐지	육아휴직지원금 신설에 따라 육아휴직자에 대한 대체인력 지원금 폐지	’21.12.31.이전 육아휴직을 허용하고 대체인력을 채용한 경우에는 기존 제도에 따라 지원금 신청 가능

제2부 고용창출장려금･고용장려금

I. 총칙

1. 목적 및 적용범위

1-3. 지침 적용 대상기간

이 지침은 2022년 1월 1일 이후에 고용창출장려금 또는 고용안정장려금 지원 사업에 참여를 신청한 경우에 적용하며, 사업별로 달리 정한 경우 그에 따른다.

5. 지침 시행일 및 적용례

① 이 지침은 2022년 1월 1일부터 시행

② 동 지침 시행 후 참여를 신청한 고용창출장려금, 고용안정장려금에 대하여 적용하며 그 외 사업별로 정한 경우에는 그에 따름

Ⅳ. 출산육아기 고용안정장려금 지원

3. 지원요건

3-2. 대체인력 지원금

① 출산전후휴가, 유산･사산휴가, 육아기 근로시간 단축을 30일 이상 부여하거나 허용하고 대체인력을 고용 (※ 육아휴직 제외)

- (고용시점) 다음의 어느 하나에 해당하는 경우

㉠ 출산전후휴가, 유산･사산휴가, 육아기 근로시간 단축의 시작일 전 2개월이 되는 날(출산전후휴가에 연이어 유산･사산휴가, 육아기 근로시간 단축을 시작하는 경우에는 출산전후휴가 시작일 전 2개월이 되는 날) 이후 새로 대체인력을 고용하여 30일 이상 계속 고용한 경우

바. 고용노동부에서 2022. 1. 발행한 ｢육아휴직급여 및 출산육아기 고용안정장려금 업무처리지침｣(이하 ‘2022년 1월 내부지침’이라 한다) 및 2023. 5. 발행한 ｢출산육아기 고용안정장려금 Q&A｣(이하 ‘2023년 5월 내부지침’이라 한다)의 주요 내용은 다음과 같다.

- 다   음 -

<2022년 1월 내부지침>

3. ‘육아휴직 지원금’ 신설(고용보험법 시행령 제29조제1항제2호)

□ 지급 요건

〇 2022. 1. 1. 이후에 시작하는 육아휴직을 허용한 우선지원대상기업 사업주부터 적용

➊ 육아휴직을 30일 이상 허용 (월 30만원)

❷ 만 12개월 이내 자녀에 대한 육아휴직을 3개월 이상 연속하여 허용(최초 3개월에 대해 월 200만원, 특례)

【참고1】출산육아기 고용안정장려금 제도 개편 관련 Q&A

Ⅲ. 대체인력 지원금

1. 육아휴직 대체인력 지원금은 언제부터 폐지되는지?

〇 ’22. 1. 1. 이후 육아휴직을 시작하거나 육아휴직자의 대체인력을 채용한 경우에는 기존 대체인력 지원금 지급요건을 충족하였더라도 지원하지 아니함

○ 육아기 근로시간 단축, 출산전후휴가 등을 허용하고 대체인력을 채용한 경우에 대해서는 기존과 동일하게 지원함

2. 개정 시행령 시행 이전 지원금 요건을 충족한 경우에는 지원금을 받을 수 있는지?

○ ‘21. 12. 31. 이전 육아휴직에 따른 대체인력 지원금 지급 요건을 충족한 경우에는 기존의 대체인력 지원금을 지급받을 수 있음.

‘육아휴직 대체인력 지원금’ 적용 例

‘22.1.1 (제도시행일)
	Ⓒ 대체인력 채용		육아휴직 허용
육아휴직 허용
	Ⓐ 대체인력 채용			Ⓑ 대체인력 채용

① ‘21.12.31 이전 육아휴직을 허용하고 ‘21.12.31 이전 대체인력을 채용한 사업주 Ⓐ
⇒ 기존 대체인력 지원금 수급 가능

② ’21.12.31. 이전 육아휴직을 허용하고 ‘22.1.1 이후 대체인력을 채용한 사업주 Ⓑ
⇒ 기존 대체인력 지원금 수급 불가

③ ’22.1.1 이후 육아휴직을 허용하고 ‘21.12.31 이전 대체인력을 채용한 사업주 Ⓒ
⇒ 기존 대체인력 지원금 수급 불가

<2023년 5월 내부지침>

Q6. 육아휴직 대체인력지원금의 폐지(‘22. 1. 1.) 이전에 지급요건을 갖춰 대체인력 지원금을 지원받아오던 사업주가

- ‘22. 1. 1. 이휴의 육아휴직기간 중 대체인력이 퇴사함에 따라 다른 대체인력을 기간의 단절없이 새로 고용한 경우에도 계속 지원대상인지

☞ 개정 고용보험법 시행령 부칙 제4조(‘22. 1. 1.시행)에 따라 개정시행령의 시행일 전 대체인력 지급요건을 갖춘 사업주는 개정규정에도 불구하고 종전의 규정을 적용하여 육아휴직 대체인력 지원금을 지원함

- 그러나, 개정 규정 시행 전에 갖춰진 대체인력 지원금의 지급요건은 대체 인력의 퇴사로 인해 소멸되었으므로, 종전의 규정을 계속 적용할 수 없음

6. 이 사건 처분의 위법·부당 여부

가. 관계법령의 내용

1) ｢고용보험법｣ 제23조, 제115조, 같은 법 시행령 제145조제1항제7호에 따르면, 고용노동부장관은 고령자 등 노동시장의 통상적인 조건에서는 취업이 특히 곤란한 사람(이하 ‘고령자등’이라 한다)의 고용을 촉진하기 위하여 고령자등을 새로 고용하거나 이들의 고용안정에 필요한 조치를 하는 사업주 또는 사업주가 실시하는 고용안정 조치에 해당된 근로자에게 대통령령으로 정하는 바에 따라 필요한 지원을 할 수 있고, 법 제23조에 따른 고령자등 고용촉진의 지원에 관한 고용노동부장관의 권한은 직업안정기관의 장인 지방고용노동행정기관의 장에게 위임되어 있다.

2) 구 ｢고용보험법 시행령｣(2021. 12. 28. 대통령령 제32274호로 개정되어 2021. 12. 30. 시행된 것, 이하 ‘종전 시행령’이라 한다) 제29조제1항제3호에 따르면, 고용노동부장관은 법 제23조에 따라 피보험자인 근로자에게 출산전후휴가, ｢근로기준법｣ 제74조제3항에 따른 유산･사산 휴가(이하 “유산･사산 휴가”라 한다) 또는 육아휴직등을 30일 이상 부여하거나 허용하고 대체인력을 고용한 경우로서 출산전후휴가, 유산･사산 휴가 또는 육아휴직등의 시작일 전 60일이 되는 날(출산전후휴가에 연이어 유산･사산 휴가 또는 육아휴직등을 시작하는 경우에는 출산전후휴가 시작일 전 60일이 되는 날) 이후 새로 대체인력을 고용하여 30일 이상 계속 고용한 경우 새로 대체인력을 고용하기 전 3개월부터 고용 후 1년까지(해당 대체인력의 고용기간이 1년 미만인 경우에는 그 고용관계 종료 시까지를 말한다) 고용조정으로 다른 근로자(새로 고용한 대체인력보다 나중에 고용된 근로자는 제외한다)를 이직시키지 아니한 우선지원대상기업 사업주에게 출산육아기 고용안정장려금을 지급한다고 되어 있다.

3) 구 ｢고용보험법 시행령｣(2021. 12. 31. 대통령령 제32301호로 개정되어 2022. 1. 1. 시행된 것, 이하 ‘개정 시행령’이라 한다) 제29조제1항제3호에 따르면, 고용노동부장관은 법 제23조에 따라 피보험자인 근로자에게 출산전후휴가, ｢근로기준법｣ 제74조제3항에 따른 유산･사산 휴가(이하 “유산･사산 휴가”라 한다) 또는 육아기 근로시간 단축을 30일 이상 부여하거나 허용하고 대체인력을 고용한 경우로서 출산전후휴가, 유산･사산 휴가 또는 육아기 근로시간 단축의 시작일 전 2개월이 되는 날(출산전후휴가에 연이어 유산･사산 휴가 또는 육아기 근로시간 단축을 시작하는 경우에는 출산전후휴가 시작일 전 2개월이 되는 날) 이후 새로 대체인력을 고용하여 30일 이상 계속 고용한 경우 새로 대체인력을 고용하기 전 3개월부터 고용 후 1년까지(해당 대체인력의 고용기간이 1년 미만인 경우에는 그 고용관계 종료 시까지를 말한다) 고용조정으로 다른 근로자(새로 고용한 대체인력보다 나중에 고용된 근로자는 제외한다)를 이직시키지 아니한 우선지원대상기업 사업주에게 출산육아기 고용안정장려금을 지급하되, 같은 시행령 부칙 제4조에 따르면 이 영 시행 전에 종전의 제29조제1항제2호 및 제3호에 따른 출산육아기 고용안정장려금의 지급요건을 갖춘 사업주에 대해서는 제29조제1항부터 제5항까지의 개정규정에도 불구하고 종전의 규정에 따라 출산육아기 고용안정장려금을 지급한다고 되어 있다.

나. 판단

피청구인은 2022년 육아휴직 지원금 신설에 따라 2022년 1월부터 기존 육아휴직에 대한 대체인력 지원금 제도가 폐지되었으나, 개정 시행령 시행일(2022. 1. 1.) 이전 대체인력 지급요건을 갖춘 사업주에게는 개정 규정에도 불구하고 종전의 규정을 적용하여 육아휴직 대체인력 지원금을 지원하는데, 청구인의 경우 2022. 2. 20. 기존 대체인력의 퇴사로 인하여 개정 시행령 시행 전에 갖춰진 대체인력 지원금 지급요건은 소멸되었으므로 이 사건 근로자에 대하여 기존의 규정을 계속하여 적용할 수 없는바 이 사건 처분은 적법･타당하다고 주장한다.

살피건대, 새로운 법령등은 법령등에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 그 법령등의 효력 발생 전에 완성되거나 종결된 사실관계 또는 법률관계에 대해서는 적용되지 아니하는바, 청구인의 경우는 종전 시행령 규정상 이 사건 장려금 지급요건을 모두 갖추었으므로 청구인에 대한 이 사건 장려금의 수급관계는 개정 시행령의 시행 전에 이미 완성된 사실관계 또는 법률관계라 할 것인 점, 이에 따라 개정 시행령 부칙 제4조는 개정 시행령의 시행일 전 대체인력 지급요건을 갖춘 사업주는 개정 규정에도 불구하고 종전의 규정을 적용하여 육아휴직 대체인력 지원금을 지원하도록 규정한 점, 그리고 이 사건 장려금 제도의 입법목적은 근로자에게 육아휴직을 30일 이상 허용한 우선지원대상기업 사업주를 지원하여 육아휴직으로 인한 사업주의 부담 경감을 통해 육아휴직을 촉진하고 출산육아기 근로자의 고용안정을 도모함에 있다고 할 것이고, 육아휴직을 한 근로자를 대체하는 인력이 고용되어 대체가 이루어지고 있는 이상 이 사건 장려금 제도의 입법 목적은 달성된 것이라고 보아야 할 것인데, 단지 개정 시행령의 시행 이후 기존 대체인력을 교체하였다는 이유만으로 이 사건 장려금의 지급대상에 해당하지 않게 되고 나아가 2022. 1. 1. 이후에 시작하는 육아휴직이 아니어서 새롭게 신설된 육아휴직 지원금의 지급대상에도 해당하지 않는다고 보게 된다면 결과적으로 위와 같은 이 사건 장려금 제도의 입법목적에 반하게 되는 점 등에 비추어 볼 때, 종전 시행령 제29조제1항제3호 소정의 ‘대체인력을 고용한 경우’란 육아휴직을 한 근로자를 대체하는 근로자를 고용한 경우이면 족한 것이지, 그를 대체하는 근로자를 최초로 고용한 경우에 한정되는 것으로 볼 수는 없다고 할 것이다.

또한, 위와 같이 보더라도 육아휴직 기간이 제한되어 있는 이상 무한정 대체고용이 허용되는 것도 아니라고 할 것이고, 더욱이 청구인의 경우 이 사건 육아휴직자의 대체인력으로 고용한 기존 대체인력이 개인적 사유로 자진 퇴사하였는바 여기에는 청구인의 과실이나 책임이 없다고 할 것이며, 청구인은 기존 대체인력의 퇴사 후 공백 없이 이 사건 육아휴직자의 대체인력으로 이 사건 근로자를 채용한 점 등을 종합적으로 고려해 볼 때, 개정 시행령의 시행 이후 기존 대체인력을 교체하였다는 이유로 피청구인이 청구인에게 한 이 사건 처분은 위법･부당하다.

7. 결   론

그렇다면 청구인의 주장을 인정할 수 있으므로 청구인의 청구를 받아들이기로 하여 주문과 같이 재결한다.

	2023. 8. 29. 중앙행정심판위원회