국민권익위원회 Anti-Corruption & Civil Rights Commission

국 민 권 익 위 원 회

의 결

민원표시 2BA-◌◌-◌◌◌◌ 퇴직금 및 성과상여금 불인정 행정종결 이의

신 청 인 ◌◌◌

피신청인 ◌◌고용노동청

주 문 1. 피신청인에게 2017. 4. 5. 신청인에게 한 성과상여금 불인정 행정종결 진정사건을 재조사 할 것을 의견표명한다.

2. 신청인의 나머지 신청을 기각한다.

신청취지 퇴직금 및 성과상여금 불인정 행정종결이 부당하다는 신청

이 유 별지와 같다.

의 결 일 2017. 8. .

이 유

1. 신청원인

신청인은 2015년부터 2016년까지 ◌◌(이하“사용자”라 한다)에서 기간제근로자〔교통서포터즈(불법주정차단속원)〕로 근무하다가 퇴직한 후 퇴직금과 성과상여금을 받지 못해 피신청인에게 진정 하였는바, 사용자가 주정차 단속원 채용 시 1년 단위로 채용공고를 내고 공개채용 형식을 취하지만 실질적으로는 전년도 불법주정차 단속원으로 근무하였던 과반의 인원이 재채용되어 동일한 업무를 수행하여 왔는데도 퇴직금과 관련하여서는 대법원 판례(1995. 7. 11. 선고 93다 26168 판결) 및 고용노동부 질의회시(근로복지과–◌◌ 이하“질의회시”라 한다)에 대한 검토없이, 성과상여금과 관련하여서는「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하“기간제법”이라 한다)의 규정 및 대법원 판례(2012. 1. 27. 2009두 13627 판결)에 대한 검토없이 피신청인이 문답조서 및 계약서 등을 근거로 퇴직금 및 상여금 미지급에 대해‘위반 없음’으로 행정종결한 것은 부당하다.

2. 피신청인의 주장

가. 신청인은 재직기간이 중간에 단절된 사실은 있으나 대법원 판례 및 질의회시를 근거로‘갱신 또는 반복한 계약기간을 모두 합산하여 계속근로년수를 산정하여 퇴직금을 지급하여야 한다.’고 주장하고 있으나, 대법원 판례 및 질의회시는 ‘근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건으로 반복하여 체결하는 경우’또는‘공백 기간 없이 계속 근무한 경우’에는 각각의 근로기간을 합산하여 계속근로기간으로 보고 있는바, 각 근로계약기간의 사이에 공백 기간이 있고 이 기간 동안에는 계속 근무하지 않았으며, 신청인의 진술을 보면 최초 1년차 근무 시 2년차 재계약 또는 계속고용의 기대가 형성되어 있었다고 보기 어렵고, 근로계약기간 만료에 맞추어 4대 보험 정산을 한 사실, 매년 채용계획 수립 및 홈페이지 등 공개된 곳에 채용공고를 한 사실, 채용 과정은 공개 채용공고, 1차 서류전형, 별도로 정해진 면접채점표 등을 통한 개별면접 등 실질적인 공개채용절차를 거친 사실, 2015년도 근로자 28명 중 2016년도에 실제로 입사한 근로자는 13명에 불과하여 과반에 미치지 못한다는 사실 등이 확인되는바, 사용자는 매번 새로운 근로자를 선발하겠다는 의사를 가지고 있는 것으로 볼 수 있고, 2년차는 기왕의 근로관계와는 별도로 근로관계가 개시되는 것으로 보아 근로기간이 각 1년 미만이므로 위반사항이 없는 것으로 행정종결 한 것은 타당하다.

나. 또한, 기간제법 및 신청인이 주장하는 대법원 판례 전문에 따르면, 차별적 처우에 대한 판단은‘당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자’를 기준으로 하여야 하나, 신청인이 담당한 업무와 동종 또는 유사한 성격의 업무를 수행하는 인원은 1년 기간제 형태의 단속공무원 및 교통서포터즈가 전부이며, 이들은 모두 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자임에 따라 비교대상이 없어 차별적 처우 여부는 판단할 수 없으며, 아울러 노동관계법상 성과상여금을 지급해야 한다는 규정이 없는 상황에서 근로계약서 및 내부 규칙에도 성과상여금 지급 규정이 없어 미지급 했다고 볼만한 근거가 없으므로 성과상여금 미지급에 대해서도 위반사항이 없는 것으로 행정종결한 것은 타당하다.

3. 사실관계

가. 신청인은 2015. 1. 2.부터 2015. 12. 30.까지와 2016. 2. 1.부터 2016. 12. 30.까지 ◌◌에서 기간제근로자(불법주정차 단속요원)로 근무하였다.

나. 신청인은 2017. 2. 24. 퇴직금 등을 받게 해 달라며 피신청인에게 진정서를 제출하였으나, 2017. 4. 5. 위반사항이 없는 것으로 행정종결을 하였다.

다. ◌◌구청장과 신청인이 2015. 1. 2. 작성한 근로계약서 내용은 아래와 같다.

○ 근로계약기간: 2015년 01월 02일부터 2015년 12월 30일

○ 근무장소: 주차지도과

○ 업무내용: 주․정차위반 단속보조

○ 근로시간

- 평일 ⇒ 07시 00분부터 21시 00분까지【근무조별 9시간 근무, 휴게시간 1시간 포함】

- 토․공휴일 ⇒ 09시 00분부터 18시 00분까지【휴게시간 1시간(12:00∼13:00 포함】

- 매월 편성된 근무표에 의하고, 근무일 및 근로시간은 “사업부서”의 사정에 따라 변경될 수 있음. 5번 항도 이 규정을 적용함.

○ 근무일/휴일: 주 24시간(평일/토․공휴일 포함) 격일제 근무

○ 임금

- 일(시간)급: 45,000원(1일/8시간 기준, 시간당 5,620원)

- 주․월차 수당: 1회/27,000원【주차/월 4회 및 월차/월 1회, 1일 8시간 기준】

- 상여금 및 퇴직급여: 없음

- 기타 급여(제 수당 등): 중식비 4,000원(1일/1식)

- 임금 지급일: 매월 8일 이전 지급(휴일의 경우 전일 지급)

- 지급 방법: 개인별 계좌입금

○ 계약해지(아래 사항 중 어느 하나에 해당될 경우 즉시 해고될 수 있음)

- 특별한 사유 없이 무단결근 또는 직무수행 시 무리(법규위반, 민원유발, 단속장비 손․망 시, 화합저해 등)를 일으켜 3회 이상 경고 누적 시

- 근무를 태만히 하고 품행이 불량하여 감독자의 직무상 명령을 이행하지 아니할 때

- 범죄 또는 중대한 과실이 있을 때

- 기타 직무를 수행하기 곤란하다고 판단될 때

○ 기타

- 이 계약에 정함이 없는 사항은「근로기준법」,「○○구 무기계약근로자 등 채용 및 인사관리 규정」등 제반규정에 의함.

라. ◌◌◌과 신청인이 2016. 2. 1. 작성한 근로계약서 내용은 아래와 같다.

○ 근로계약기간: 2016년 02월 01일부터 2016년 12월 30일

○ 근무장소: ◌◌ 주차지도과(계약기간 중 근무여건에 따라 변경될 수 있음)

○ 업무내용: 주․정차위반 단속(보조)

○ 근로시간

- 평일 ⇒ 07시 00분부터 21시 00분까지【근무조별 9시간 근무, 휴게시간 1시간 포함】

- 토․공휴일 ⇒ 09시 00분부터 18시 00분까지【휴게시간 1시간(12:00∼13:00 포함】

- 매월 편성된 근무표에 의하고, 근무일 및 근로시간은 “사업부서”의 사정에 따라 변경될 수 있음. 5번 항도 이 규정을 적용함.

○ 근무일/휴일: 주 24시간(평일/토․공휴일 포함) 격일제 근무

○ 임금

- 일(시간)급: 49,600원(1일/8시간 기준, 시간당 6,200원), 중식비: 4,000원/일

- 기타급여(제수당 등): 없음( ), 있음( √ )

․주차수당: 29,760원/주 1회(월∼일까지 근무표에 따라 만근 시)

․월차수당: 29,760원/월 1회(해당 월 1일∼말일까지 근무표에 따라 만근 시)

․초과근무수당: 시간당 3,100원

⇒ 초과근무시간은 아래와 같이 월별로 정하며, 매월 제시된 근무표에 따라 근무 시 지급

󰋯해당 월 1일∼말일까지 29일인 월: 99시간을 초과하여 1시간 이상 근무한 경우

󰋯해당 월 1일∼말일까지 30일인 월: 102시간을 초과하여 1시간 이상 근무한 경우

󰋯해당 월 1일∼말일까지 31일인 월: 106시간을 초과하여 1시간 이상 근무한 경우

- 상여금 및 퇴직급여: 없음( √ ), 있음( )

- 임금 지급일: 매월 8일 이전 지급(휴일의 경우 전일 지급)

- 지급 방법: 근로자에게 직접 지급( ), 예금통장에 입금( √ )

○ 계약해지(아래 사항 중 어느 하나에 해당될 경우 즉시 해고될 수 있음)

- 특별한 사유 없이 무단결근 또는 직무수행 시 무리(법규위반, 민원유발, 단속장비 손․망 시, 화합저해 등)를 일으켜 3회 이상 경고 누적 시

- 근무를 태만히 하고 품행이 불량하여 감독자의 직무상 명령을 이행하지 아니할 때

- 범죄 또는 중대한 과실이 있을 때

- 기타 직무를 수행하기 곤란하다고 판단될 때

○ 기타

- 이 계약에 정함이 없는 사항은「근로기준법」,「◌◌◌ 무기계약근로자 등 채용 및 인사관리 규정」등 제반규정에 의함.

마. 신청인이 2017. 3. 16. 피신청인과 문답한 진술조서에는 아래와 같은 내용이 기재되어 있다(발췌).

○ 근무기간 등 ⇒ ◌◌◌ 등 5명은 2015. 1. 2.부터 2016. 12. 30.까지임. 다만, 중간에 비는 기간이 있어서 정확히는 2015. 1. 2.부터 2015. 12. 30.까지, 단절되었다가 2016. 2. 1.부터 2016. 12. 30.까지임. 유○○는 2014. 1. 9.부터 2014. 12. 30.까지, 단절되었다가 2015. 1. 2.부터 2015. 12. 30.까지임. 근무 요일은 일정하지 않았음. 근무 시간은 1일 8시간이고 주당 근로시간이 일정하진 않았음. 업무스케줄표 대로 일을 하였음.

○ 입사 경위 ⇒ 홈페이지 채용공고를 보고 입사 지원함.

○ 당시 공고 내용 ⇒ 2015년도 공고는 담당 업무는 불법 주정차 단속이었고, 계약기간이 2015. 1. 2.부터 2015. 12. 30.까지로 되어 있었음. 2016년도 공고도 2016. 1. 2.부터 2016. 12. 30.로 되어 있었음. 다만, 현재 증빙할 방법은 없음.

○ 경력증명서에 진술인이 주장하는 채용공고상 계약기간과는 달리 2016년도의 경우 2016. 2. 1.부터 2016. 12. 30.으로 되어 있는 까닭은 ⇒ 2015년도 12월경에 ◌◌◌에서 2016. 2. 1.부터 출근하면 된다고 했음.

○ 근로계약서 작성 시기 ⇒ 2016. 2. 1. 첫날 출근해서 작성했음.

○ 2015년도, 2016년도 채용공고 게재일 ⇒ 2015년도 채용공고는 2014. 11월경, 2016년도 채용공고는 2015. 11월경에 홈페이지에 게재되었음.

○ 각 연도별 입사지원 당시 면접은 ⇒ 2번 모두 봤음.

○ 2016년도 입사 시 전년도 비교 근로조건 ⇒ 시간만 다르고 일하는 내용은 동일함.

○ 2015년도와 2016년도에 근무한 직원들 간의 차이가 있는지 ⇒ 교통서포터즈 인원은 28명으로 인원수는 같음. 다만, 2015년도에 근무한 28명 중에 2016년도에도 근무한 사람은 13명이고, 나머지 15명은 신규 채용자임.

○ 채용과정 ⇒ 공개채용임. 채용공고, 1차 서류전형, 2차 개별면접이었음.

○ 2015년도 근무 당시 그 다음 해에도 근무할 것이 예정되어 있었는지 ⇒ 그것은 아님. 일단 첫 해에 일을 했던 것이고 일을 하던 중에 채용공고가 있기에 그걸 보고 지원하게 되었던 것임. 처음부터 2년간 하기로 했던 것은 아님.

○ 퇴직금을 주장한 근거 ⇒ 주변에서 관공서에서 1년이 조금 안 된다고 해서 퇴직금을 안 주는 게 너무 나쁜 것 같다고 하고 그런 부분이 불합리하다고 생각되어 진정을 하게 되었음. 객관적으로 주장할 근거는 없음. 다만, 계약 조건 자체가 퇴직금이 지급이 안 되도록 되어 있다는 것임.

○ 성과상여금을 미지급 받은 것이 있는지 ⇒ 정해진 것이 없어 얼마를 미지급 받았는지와 지급 받을 게 있는지도 모름. 주변에서 성과상여금 같은 것도 있으니 얘기해 보라고 하여서 진정한 것임. 어디서는 받은 사례도 있다고 함.

○ 지급 받기로 한 임금의 구성항목, 계산방법, 지급기준 등은 ⇒ 2015년도는 5,620원, 2016년도는 6,200원이며 해당 기간 동안은 ◌◌◌ 전 기간제근로자는 모두 시급이 일치할 것임. 최저임금보다 겨우 조금 많은 수준임.

○ 지급받지 못한 금품이 있는지 ⇒ 현 시점에서 정확히 계산은 어려움. 근무기간도 정확하지 않음. 다만, 근무기간 등이 산정되어 퇴직금이 발생이 되면 법에 맞게 계산하면 될 것으로 보임.

○ ◌◌◌에 체불금품 지급을 요구한 적이 있는지 ⇒ 없음.

4. 판 단

가. 관계 법령 등

1)「근로자퇴직급여 보장법」

제3조(적용범위) ① 이 법은 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 동거의 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사사용인에 대하여는 적용하지 아니한다.

② 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령이 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다.

③ 국가 및 지방자치단체의 기관에 대하여는 상시 사용하는 근로자의 수에 관계없이 이 법을 적용한다.

제8조(퇴직금제도의 설정 등) ① 퇴직금제도를 설정하려는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다.

제9조(퇴직금의 지급) 사용자는 근로자가 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 간의 합의에 따라 지급기일을 연장할 수 있다.

2)「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」

제8조(차별적 처우의 금지) ① 사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.

② 사용자는 단시간근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.

3) 대법원 판례

○ 퇴직금 관련 대법원 판례(1995. 7. 11. 선고 93다 26168 판결)

근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로 계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복한 계약기간을 모두 합산 하여 계속근로년수를 계산하여야 한다. 임시고용원으로 채용되어 근무 하다가 중간에 정규사원으로 채용되어 공백기간 없이 계속 근무한 경우처럼 근속 기간 중에 근로제공형태(직종 또는 직류)의 변경이 있는 경우에도 임시 고용원 으로서의 근무기간과 정규사원으로서의 근무기간을 통산한 기간을 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로년수로 보아야 한다.

○ 차별적 처우 관련 대법원 판례

≪ 대법원 2014. 11. 27. 선고 2011두 5391 판결 ≫

「기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률」(이하“기간제법”이라고 한다) 제8조 제1항은“사용자는 기간제 근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다”고 정하여, 기간제 근로자에 대하여 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위한 비교대상 근로자로‘당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자’를 들고 있다.

그런데 공무원은 인사와 복무, 보수 등에서 국가공무원법 및 공무원보수규정 등 관련 법령의 적용을 받기는 하나 기본적으로 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로자에 해당한다(대법원 2002. 11. 8. 선고 2001두 3051 판결 참조). 그리고 기간제법 제3조 제3항은 국가 또는 지방자치단체의 기관에 대하여도 이 법이 적용됨을 명시적으로 규정하여 공공부문에서 근무하는 비공무원인 기간제 근로자와 공무원 사이의 비교 가능성을 열어 두고 있다. 이러한 사정들과 함께 기간제 근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제 근로자의 근로조건 보호를 강화함으로써 노동시장의 건전한 발전에 이바지함을 목적으로 하는 기간제법의 입법 취지를 종합하여 보면, 기간제법 제8조 제1항이 비교대상 근로자로 들고 있는‘기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자’를‘사법상 근로계약’을 체결한 근로자로 한정하여 해석할 것은 아니다.

또한, 기간제법 제8조 제1항에 의하면, 비교대상 근로자는 차별적 처우를 주장하는 기간제 근로자와 동종 또는 유사한 업무에 종사할 것을 요한다. 비교대상 근로자로 선정된 근로자의 업무가 기간제 근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 아니하고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면 특별한 사정이 없는 이상 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 할 것이다.

≪ 대법원 2012. 01. 27. 선고 2009두 13627 판결 ≫

2006. 12. 21. 법률 제8074호로 제정된「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하“기간제법”이라고 한다)은 제2조 제3호에서“차별적처우” 를‘임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우 하는 것’으로 정의하면서, 제8조 제1항에서 사용자는 기간제 근로자임을 이 유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다고 규정하고 있고, 제9조 내지 제15조에서 차별적 처우에 대한 시정 절차 등에 관하여 규정하고 있으며, 부칙 제1항에서 위와 같은 차별금지 규정의 시행일을 사업 또는 사업장별로 2007. 7. 1.부터 2009. 7. 1.까지 단계적으로 규정하고 있다.

여기서 기간제 근로자에 대하여 합리적 이유 없는 불리한 내용의 임금 지급 또는 근로조건 집행 등과 같은 구체적인 차별행위가 기간제법의 차별금지 규정이 시행된 이후 행하여진 경우에는, 그와 같은 구체적인 차별행위의 근거가 되는 취업규칙 작성, 단체협약 내지 근로계약 체결 또는 근로 제공 등이 차별금지 규정 시행 전에 이루어졌다고 하더라도 원칙적으로 차별금지 규정이 적용 된다. 다만 기간제법의 차별금지 규정이 시행되기 이전에 이미 형성된 법률관계에 대한 사용자의 정당하고 중대한 신뢰 때문에 법률관계에 따른 결과가 위 규정 시행 후 차별적 처우로 나타나더라도 사용자가 이를 철회ㆍ변경하거나 달리 회피할 것을 기대할 수 없는 예외적 경우에 한하여, 신뢰보호와 법적 안정성 관점에서 적용이 제한될 여지가 있을 뿐이다.

한국○○공사가 기간제법상 차별금지 규정 시행일(2007. 7. 1.) 이후인 2007. 7. 31. 2006년도 경영실적 평가에 따른 성과상여금을 지급하면서 기간제 근로자 甲 등을 지급대상에서 제외한 사안에서, 비록 성과상여금이 2006년도 경영 실적 평가에 따른 것이라고 하더라도 2007. 7. 20. 내부 평가를 확정하고 같은 달 23일‘2007년도 경영평가 성과급 지급기준’을 마련하는 등 성과상여금의 지 급 여부 및 지급 범위 등 구체적인 내용은 2007. 7. 1. 이후에 확정되었다고 볼 수 있고, 甲 등이 경영실적 평가 기간인 2006년에 평가 대상이 되는 근로를 제공하여 그들에 대한 성과상여금의 지급이 가능하였던 이상, 甲 등을 성과 상여금 지급대상에서 배제한다는 점에 관한 정당한 신뢰가 형성되었다거나 그 때문에 차별금지 규정 시행에도 불구하고 甲 등을 성과 상여금 지급 대상에서 제외할 수밖에 없는 불가피한 사유가 있었다고 볼 만한 사정이 없는데도 甲 등을 성과상여금 지급대상에서 배제한 한국○○공사의 처우는 기간제법상 차별금지 규정의 적용대상이 되고, 이와 달리 본 원심 판결에는 기간제 및 단 시간근로자 보호 등에 관한 법률 적용대상에 관한 법리 오해의 위법이 있다.

4) 고용노동부 질의회시(2012. 5. 15. 근로복지과-1631)

근로자 甲이 2010. 8. 27.부터 2011. 7. 20.(약 11개월)까지 ○○중학교에서 기간제 교원으로, 2011. 8. 20.부터 12. 31.(약 4개월)까지 인턴교사로 근무하다 퇴직한 경우에 전체근로기간을 계속근로기간으로 산정해야 하는지 여부

⇒근로자 甲에 대한 계약기간 만료에 따른 근로관계 해지 통보, 4대 보험정산 등을 거쳐 기간제 교원으로서의 근로관계가 유효하게 단절된 후, 실질적인 공개채용절차를 거쳐 근로자를 채용한 결과 매번 상당인원이 교체되고 있는 경우라면 사용자는 매번 새로운 근로자를 선발하겠다는 의사를 가지고 있는 것으로 볼 수 있을 것인바, 이 경우에는 기왕의 근로관계와는 별도로 근로관계가 개시되는 것으로 보아 각각의 근로기간에 대하여 퇴직 금을 산정하여야 할 것이나, 기간제 교원으로 근로하였던 근로자 甲이 공개채용 절차를 거쳐 인턴교사로 다시 채용되었다고 하더라도 공개채용 절차가 형식에 불과하여 관행상 전년도에 근로하였던 근로자들이 대부분 다시 채용되어 재계약 또는 계속고용의 기대가 형성되어 있는 경우에는 해당 학교에서 근로를 제공한 전체 근로기간을 계속근로기간으로 산정 하여 퇴직금을 지급하여야 한다.

나. 판단내용

1) 먼저, 신청인의 퇴직금 미지급 요구에 대하여 검토해 보건대, ① 대법원 판례 및 질의회시는‘근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건으로 반복하여 체결하는 경우’또는‘공백 기간 없이 계속 근무한 경우’에는 각각의 근로기간을 합산하여 계속근로기간으로 보고 있는바, 신청인은각 근로계약기간의 사이에 1개월 가량의 공백 기간이 있고 이 기간 동안에는 계속 근무하지 않은 점, ② 신청인의 진술에 의하면 최초 1년차 근무 시 2년차 재계약 또는 계속고용의 기대가 형성되어 있었다고 보기 어렵고, 근로계약기간 만료에 맞추어 4대 보험 정산을 한 사실이 있는 점, ③ 사용자가 매년 채용계획 수립 및 홈페이지 등 공개된 곳에 채용공고를 한 점, ④ 채용 과정이 공개 채용공고→1차 서류전형→별도로 정해진 면접채점표 등을 통한 개별면접 등 실질적인 공개채용 절차를 거친 점, ⑤ 2015년도 근로자 28명 중 2016년도에는 실제로 입사한 근로자는 13명에 불과하여 과반에 미치지 못하는 점 등을 볼 때 사용자는 매번 새로운 근로자를 선발하겠다는 의사를 가지고 있고, 2년차는 기왕의 근로관계와는 별도로 근로관계가 개시되는 것으로 보아 각 1년 미만이므로 퇴직금을 지급하지 않은 것에 대해 위반사항이 없는 것으로 행정종결한 피신청인의 행위가 위법․부당하다고 보기 어렵다고 판단된다.

2) 다음으로, 신청인의 성과상여금 지급 요구에 대하여 검토해 보건대, 피신청인은차별적 처우에 대한 판단은 기간제법 제8조에서‘당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.’고 규정하고 있는바, 신청인이 담당한 업무와 동종 또는 유사한 성격의 업무를 수행하는 인원은 1년 기간제 형태의 단속공무원 및 교통서포터즈가 전부이며, 이들은 모두 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자임에 따라 비교대상이 없어 차별적 처우 여부를 판단할 수 없어 위반사항이 없는 것으로 행정종결한 것은 타당하다고 주장하나, 대법원은“공무원은 인사와 복무, 보수 등에서 국가공무원법 및 공무원보수규정 등 관련 법령의 적용을 받기는 하나 기본적으로 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로자에 해당하고, 기간제법 제3조 제3항은 국가 또는 지방자치단체의 기관에 대하여도 이 법이 적용됨을 명시적으로 규정하여 공공부문에서 근무하는 비공무원인 기간제 근로자와 공무원 사이의 비교 가능성을 열어 두고 있다. 또한, 기간제법 제8조 제1항에 의하면, 비교대상 근로자는 차별적 처우를 주장하는 기간제 근로자와 동종 또는 유사한 업무에 종사할 것을 요하며, 비교대상 근로자로 선정된 근로자의 업무가 기간제 근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 아니하고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면 특별한 사정이 없는 이상 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 할 것이다.”라고 판시(대법원 2014. 11. 27. 선고 2011두 5391 판결 참조)하고 있는 점 등을 볼 때, 성과상여금 지급과 관련하여 신청인과 동종·유사한 업무에 종사하는 공무원 등 차별적 처우의 판단 기준이 되는 비교대상자 및 업무 등에 대해 재조사하는 것이 바람직하다고 판단된다.

5. 결 론

그러므로 성과상여금 불인정 진정사건 행정종결에 대한 부당성을 구하는 신청인의 주장에 상당한 이유가 있으므로「부패방지 및 국민권익위원회의 설치 및 운영에 관한 법률」제46조 제2항에 따라 의견을 표명하기로 하고, 나머지 신청은 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 의결한다.