□ 육아휴직 대체인력을 고용한 사업주에게 고용안정지원금을 지급할 때는 대체인력의 고용보험 이력이 아닌 실제 고용형태를 기준으로 판단해야 한다는 행정심판 결정이 나왔다.

국민권익위원회(위원장 전현희, 이하 국민권익위) 소속 중앙행정심판위원회(이하 중앙행심위)는 노동청이 대체인력의 고용보험 이력으로만 지원금 지급요건을 판단하고 이에 따라 사업주에게 지원금을 지급하지 않은 처분은 위법하다고 결정했다.

□ 사업주 ㄱ씨는 출산육아기 고용안정장려금 지원사업에 참여해 근로자에게 육아휴직을 부여한 후 대체인력과 근로계약기간 1년, 육아휴직자 복직 시 근로관계를 종료하는 것을 조건으로 근로계약을 체결했다.

ㄱ씨는 육아휴직자가 1년이 되기 전에 복직하자 대체인력과 계약직 근로계약을 종료한 후 다시 정규직으로 근로계약을 체결했다.

이후 경영상 이유로 고용조정을 통해 다른 근로자를 권고사직으로 이직시켰는데 이 과정에서 대체인력에 대한 고용보험 피보험자격 상실 및 취득신고를 하지 않았다.

「고용보험법」제23조 및 같은 법 시행령 제29조에 따르면, 사업주가 근로자에게 육아휴직 등을 부여하고 대체인력을 고용한 경우 고용안정장려금을 지급할 수 있다고 되어 있다.

단, 지원금을 지급 받기 위해서는 감원방지기간* 동안 고용조정으로 다른 근로자를 이직시켜서는 안 된다.

* 대체인력 고용 전 3개월부터 (고용기간이 1년 이상인 경우) 고용 후 1년까지, (고용기간이 1년 미만인 경우에는) 그 고용관계 종료 시까지

노동청은 대체인력 근로자의 고용보험 이력이 단절 없이 진행돼 대체인력의 고용기간을 1년 이상으로 보고 감원방지기간을 ‘대체인력 고용 전 3개월부터 고용 후 1년까지’로 산정했다.

이어 감원방지기간 중 ㄱ씨가 고용조정을 통해 다른 근로자를 이직시켜 지원금 지급요건을 준수하지 않았다며 ㄱ씨에게 지원금을 지급하지 않았다.

□ 중앙행심위는 관계법령상 고용기간은 대체인력의 고용기간을 의미하므로 대체인력으로서의 실제 고용기간을 기준으로 감원방지기간을 산정해야 한다고 판단했다.

따라서 노동청이 대체인력의 고용보험 이력상 단절이 없다는 이유로 감원방지기간을 실제 대체인력으로서의 고용기간과 다르게 산정하고 그에 따라 ㄱ씨에게 지원금을 지급하지 않는 처분은 위법하다고 결정했다.

□ 국민권익위 민성심 행정심판국장은 “이번 행정심판으로 코로나19로 많은 어려움을 겪고 있을 사업주들에 대한 적극적인 권리구제를 통해 생활안정에 실질적인 도움을 줄 수 있을 것으로 기대한다.”라고 말했다.