직장 내 성 다양성의 현주소는 어떨까? 대다수의 기업은 자사 내 성 다양성을 적극적으로 지지하고 실행하고 있다고 말한다. 그러나 그 노력이 실제 의미있는 발전과 긍정적인 영향 창출로 이어지고 있을까? 앞서 사례돋보기에서 제품과 서비스, 그리고 광고 등의 외부 요인을 통해 드러나는 기업의 젠더 감수성에 대해 알아보았다면, 이번 보고서리뷰에서는 Mckinsey의 “Women in the Workplace 2018”을 통해 조직 내부 문화 차원에서의 성 다양성 및 감수성에 대해 살펴보자.
직장 내 성 다양성의 현주소
McKinsey는 2015년부터 여성의 지위, 근무 여건 등을 조사, 분석하여 직장 내 성평등 및 다양성 촉진을 위한 정책대안을 제시해오고 있다. 279개 기업의 데이터와 64,000명 이상의 직장인을 대상으로 한 정성적 인터뷰를 통해 McKinsey가 밝힌 직장 내 성 다양성의 현주소는 어떨까?
낮은 여성의 대표성
여전히 기업 내 여성의 대표성은 낮다. McKinsey가 이 연구를 처음 시작한 2015년부터 지금까지 미국 기업체들의 여성 대표성 개선 상태는 거의 진전이 없는 것으로 나타났다. 신입사원에서부터 고위 경영진에 이르는 모든 수준에서 여성 대표성이 낮게 나타난 것이다.
고용과 승진에 있어서의 차별
고용과 승진에 있어서의 성 불평등도 있다. 신입사원 고용 단계에서의 초기 불평등도 존재하지만, 무엇보다 관리자 승진에 있어서의 불평등 이슈가 있다. 보고서에 따르면 관리자로 승진하는 여성은 남성 100명 당 79명으로 조사됐다. 이 같은 성별 격차로 인해 남성들은 결국 62%의 관리직을 차지하고, 여성들은 38%만을 차지하고 있다고 보고서는 밝혔다. 물론 관리자 수준에서의 외부 여성 경력 채용 확률은 훨씬 적다.
일상적 차별
직장 내 성차별 이슈는 성희롱과 같은 극단적인 경우가 아닌 '미시적 행동(microaggression)' 등을 통해 일상에서 다양한 형태로 나타날 수 있다. 처음 마주한 여성 동료를 자연스레 자신의 하위 직군으로 전제하거나, 능력에 대한 추가 증거를 요구하거나 하는 것 등이 그 예다. McKinsey는 이번 조사에서 직장 여성의 3분의 2가 이 같이 크고 작은 일상 내 미묘한 차별을 겪고 있다고 밝혔다.
성희롱
직장 내 성희롱도 있다. 이번 조사를 통해 미국 기업 여성의 35%는 직장 생활을 하는 동안 성차별적 농담을 듣는 것에서부터 성적 접촉까지 다양한 성희롱을 경험한다고 말했다. 고위직 여성 중 55%, 기술 분야 여성 중 45%가 성희롱을 당한 적이 있다고 답했다. 98%에 달하는 기업들은 자사 내 그 어떠한 성희롱도 용인하지 않는다는 방침을 가지고 있다고 답했으나, 많은 직원들은 실제 이 같은 방침을 실천하는 회사의 의지가 부족하다고 말했다. 62%만이 지난해 그들의 회사가 성희롱을 용인하지 않을 것임을 재선포했거나, 성희롱 예방 교육을 받았다고 답한 것이다. 또, 성희롱 고발에 대해 회사가 공정한 조사를 할 것이라고 생각하는 이들 역시 60%에 그쳤고, 3명 중 1명만이 관련 건이 신속하게 처리될 것이라 생각한다고 답했다.
조직 내 외톨이(‘Only one’) 경험
직장 내 외톨이가 되는 경험을 하는 것도 한 요소이다. 보고서에 따르면 직장 여성 5명 중 1명은 자신이 직장에서 유일한 여성이라고 말했다. 통상 고위직과 기술직 파트에서 여성이 혼자인 경우의 비율은 약 40%에 달하는 것으로 조사됐다. 문제는 이 같은 경험이 여성이 자신의 직장을 평가하는 방식에도 영향을 미친다는 것이다. 직장 내 혼자인 여성들은 승진이 공정하고 객관적이라거나, 제시한 아이디어는 제시한 사람이 누구인가가 아닌 아이디어의 질로 평가된다는 등의 생각에 대해 부정적인 답변을 했으며, 이직을 고민하는 경향도 일반 여성들보다 1.5배 더 높은 것으로 나타났다.
성 다양성을 위해 필요한 6가지 조치
그렇다면 성 다양성과 성평등 강화를 위해서는 어떻게 해야 할까? Mckinsey는 이를 위해 기업이 아래 6가지의 조치를 취할 필요가 있다고 이야기한다.
조직 내 성 다양성에 대한 목표, 보고 및 책임 등 기본 사항을 정확하게 파악할 것
조직의 실질적인 변화를 위해서는 정확한 목표를 설정하고, 과정을 추적하고, 과정 및 성과에 대해 정확히 기록해 공유하며, 성공 사례에 대한 보상을 충실히 해야 한다. 성 다양성 촉진을 위해서도 마찬가지이다. 보고서에 따르면 조사 기업 중 38%만이 성 다양성, 대표성에 대한 목표를 설정해두었다고 답했다.
Checklist
| 성별 대표성 추적 |
| 성별 대표성에 대한 정확한 목표치 설정 |
| 성별 대표성 관련 메트릭스를 임직원과 공유 |
| 성별 대표성에 대해 중간 관리자 및 고위 관리자들의 책임 (범위, 정도 등) 설정 |
고용 및 승진의 공정성 보장
고용 및 승진 과정에서의 공정성은 성별 대표성을 보장하고 다양성을 촉진한다. 보고서에 따르면 조사 대상 기업 중 3분의 1에 해당하는 기업만이 고용과 승진 과정에 있어서 성 다양성을 고려한다고 답했다.
Checklist
| 편견을 줄이기 위해 자동 이력서 스크리닝 툴 사용 |
| 고용, 승진의 전 과정에 걸쳐 명확하고 일관된 평가 기준 설정 |
| 관련 임직원들의 무의식적 편견에 대한 훈련 진행 |
| 지속적인 결과 확인 |
중간 관리자 및 고위 관리자들을 ‘성 다양성의 챔피언’으로 만들기
조직 변화를 위해 중간, 고위 관리자들의 노력은 필수적이다. 39%의 여성과 47%의 남성만이 자신들의 상사 혹은 관리자들이 성 다양성을 우선순위로 여긴다고 답했다. 뿐만 아니라 22%의 여성과 30%의 남성만이 자신의 상사가 성 다양성 개선을 위한 가이드를 제공한다고 답했다. 중간·고위 관리자들은 성 다양성에 대해 직원들과 더 대화하고, 가이드를 제공하며, 아울러 관련 이슈에 대한 책임을 져야한다.
포용적이고 존중하는 문화 구축
기업은 조직 내 포용적이고 서로를 존중하는 행동과 태도에 대한 정확한 가이드라인을 제공해야한다. 아울러, 문제가 될 만한 상황이 발생할 시, 관리자는 신속하게 개입해 상황을 진단할 필요가 있다. 그리고 평상 시 관습처럼 해오는 팀 내 문화 등이 특정 직원들에게 불편함을 주는 것은 아닌지 돌아볼 필요가 있다.
‘외톨이 경험’ 최소화
특정 성이 조직 내 외톨이가 되는 경험을 최소화해야 한다. ‘다양성을 위해 여성 한 명을 채용했으니 끝’이 아닌, 직장 내 소외감을 없애고 포용적인 분위기 속에서 업무 효율을 올릴 수 있도록 지원해야 한다.
일과 삶의 조화를 위한 유연성 부여
유연근무, 재택근무, 출산 및 육아휴직 사용일과 같은 일과 삶, 가정의 조화를 위한 노력도 성 다양성을 촉진하는 좋은 방법이다.
McKinsey는 2018년 12개국의 1,000개 이상의 기업을 대상으로 한 다양성 연구를 통해 경영진의 다양성과 기업의 수익성, 가치 창출 사이의 상관관계가 있다고 밝혔다. 즉 성별 다양성이 높은 기업은 더 많은 수익과 가치를 창출한 반면, 그것이 부족한 기업은 상대적으로 낮은 수익과 가치를 창출했다는 것이다. 구체적인 행동을 통한 성 다양성 추구에 기업들이 더 노력해야 하는 이유다.
참고 – “Women in the Workplace 2018”, Mckinsey, https://womenintheworkplace.com/ & 이정재, '맥킨지-2018 직장여성 현주소 ①~⑤', 이로운 넷
