직장 내 괴롭힘(Workplace Harassment)

서 유 정 | 한국직업능력개발원 연구위원

Q1 직장 내 괴롭힘이란 무엇이고, 기업에게 어떠한 영향을 주는 것일까요?

직장 내 괴롭힘이란 용어가 흔하게 사용되고 있긴 합니다만, 업무와 관련된 모든 상황에서의 괴롭힘을 포괄해야한다는 관점에서 직장 괴롭힘이라는 용어를 사용하고 있습니다. 이 관점에 따라, 직장 괴롭힘은 업무와 관련된 상황에서 피해자에게 괴로움을 주는 모든 언행을 말합니다. 평소 근무하는 장소뿐만 아니라 외근 중, 퇴근 이후에 제 3의 장소에서 발생한 행위 모두 직장 괴롭힘이 될 수 있습니다. 직장 괴롭힘의 행위 유형을 살펴보면 폭력, 폭언과 같이 명백한 괴롭힘 행위뿐만 아니라 사적 업무의 지시, 회식 참여나 음주, 흡연 등의 강요, 능력 이하의 업무 또는 매우 적은 업무만을 주는 경우, 지나친 업무 감시, 실적을 뺏거나 적절하게 인정해주지 않는 경우 등 다양한 행위가 있을 수 있습니다. 서유정·이지은(2016)*의 연구에서 제시된 직장 괴롭힘 측정도구(KICQ)에는 25가지 괴롭힘 행위가 포함되므로 참고해 볼 수 있습니다.

직장 괴롭힘이 기업에 주는 영향으로는 대표적으로 회사 경쟁력의 저하를 들 수 있습니다. 직장 괴롭힘으로 인해 근로자들의 업무 집중도와 의욕, 생산성이 떨어지면서 경쟁력 악화로 이어지게 되는 것입니다. 생산력의 감퇴는 금전적인 비용을 유발시킵니다. 주요국의 사례를 보면 영국은 국가 차원의 손실비용을 약 200억 파운드(2011년 기준), 미국은 6-13조 달러(2007년 기준) 수준으로 추산 하고 있습니다. 우리나라의 경우, 약 4조 7800여억 원의 인건비 손실이 추산된 바 있습니다(서유정·이지은, 2016). 우리나라의 비용이 낮은 것은 주요국에 비해 인건비가 낮고, 비용 산출에 고려되어야 할 정보가 제한되기 때문으로 결코 피해가 낮아서가 아닙니다. 또한 직장 괴롭힘은 발생한 한 건에서 끝나는 것이 아니라, 점점 확산되는 경향을 갖고 있습니다. 2016년도 조사에서 직장 괴롭힘의 피해율은 21.4%였습니다(서유정·이지은, 2016). 여기에서의 피해자는 6개월간 주 1회 이상 괴롭힘을 당한 사람입니다. 여기서 빈도수나 지속성을 고려하지 않고 괴롭힘 행위에 노출되었던 사람들 모두를 포함한다면 이 수치는 80- 90% 이상으로 높아집니다. 그럼에도 직장 괴롭힘을 개인의 문제로 치부하고 기업 차원에서 해결하지 않는다면 그 피해는 더욱 확산될 것이고, 기업의 손실비용 역시 더욱 커지게 될 것입니다.

*서유정·이지은(2016). 국내 직장 괴롭힘의 실태 분석 및 대응방안 연구. 한국직업능력개발원.

Q2 다양성(포용성)을 인정하는 조직문화 형성을 위해 우리 기업이 해야 할 일은 무엇인가요?

조직문화에 가장 큰 영향력을 행사하는 사업주, 경영진, 고위 간부 등이 다양성(포용성)을 인정해야 합니다. 그리고 다양성(포용성)이 있는 조직문화를 구성하기 위한 목표와 실행을 위한 수단을 함께 제시해야 합니다. 직장 괴롭힘을 없앨 수 있는 방법의 제시 없이 ‘우리 기업에는 직장 괴롭힘이 없도록 하라’는 목표만 지시한다면, 중간관리자는 근로자들이 괴롭힘을 신고하는 것 자체를 차단하는 방식으로 그 목표를 달성하려 할 것입니다.

사업주와 간부는 직장 괴롭힘을 결코 용인하지 않겠다는 메시지를 전달해야 하고, 다음과 같은 조치를 다해야 합니다.

기업윤리의 핵심은 사회에 대한 기업의 의무와 책임이 무엇인지 아는 것이라고 생각합니다. 좋은 일자리를 창출하여 사회와 경제에 기여하고, 기업에서 근무하는 사람들에겐 쾌적한 근무환경과 적정한 급여, 복지를 제공하여 근로자 본인과 가족에게 기여하는 것, 그것이 기업이 가장 우선시해야 할 의무와 책임일 것이라 생각합니다. 기업이 이런 태도를 가질 때, 근로자와 가족들의 구매력이 향상하고, 경제가 원활하게 돌아가고, 결국 기업의 경쟁력이 높아지는 선순환의 구조가 달성될 수 있을 것입니다.